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商业银行教育培训机制初探

发布日期：2006-12-4 3:09:15

　　当前我国银行业的改革已初见成效，基本形成了以国有商业银行为主体，新型股份制商业银行为新的生长点，地方性商业银行为重要补充，各类商业银行同时并存和公平竞争的局面，其整体竞争力也有较大提高。但随着WTO框架下国内金融市场的不断开放，外资银行及其他金融机构的不断进入，我国商业银行已面临着前所未有的巨大冲击。在应对加入世贸及与国际接轨的大背景下，面对不断扩展的业务规模和涌现的新技术、新知识，构建科学、合理、高效的企业培训机制来吸引、培育及保留高素质人才已是当前我国商业银行提高核心竞争力的重要任务。

　　一、培训及培训机制的概念界定

　　 1、培训的概念

　　通常意义上的培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现个人发展与组织发展的和谐统一。

　　由此定义可知，培训有二个基本的特点。首先，培训的本质是学习，培训将使个体的行为、潜能或思维发生比较持久的变化。其次，企业培训员工的主要目的在于将其现有的知识、技能、能力提升到完成工作所需要的水平上来。作为培训的结果，员工将在现有的岗位上表现得更为出色，也可能胜任更多的工种、承担更大的管理责任和满足企业更高层次的要求。培训使企业和员工之间形成一种“双赢”的良性互动关系，使得员工与企业都能实现可持续发展。

　　2、培训机制的概念。

　　上述培训的定义中还有另一层含义，即培训本身是一个连续的系统过程。这个过程首先是指完成一项培训工作需要通过确定培训目标；选择、设计培训方案；实施培训方案；检验培训效果并进行反馈、修正等一系列环节。其次是指培训的系统总是与企业的其他系统发生相互作用，必须从企业经营管理的全局层面看待培训。至此就产生了培训机制的概念。简而言之，培训机制是一个复杂的大系统，是一系列与培训工作相关的制度安排总和，还包括企业文化与培训的相互影响，企业高层对培训的重视程度，培训结果与人才选拔、使用之间的联系制度等一系列的外围“软资源”。当然培训机制还是一个动态、开放的系统。

　　3、企业培训机制的一般性框架

　　企业培训机制的框架一般由以下三个子系统组成，每个子系统还可进一步细分。一是培训保障系统。主要由“硬资源”和“软资源”两部分组成。硬资源包括专门机构、专门人员、经费、场地和时间保障等；软资源有企业文化与经营战略对培训的认识与目标定位、企业高层对培训工作的重视程度及精力投入情况、员工对培训的理解及重视程度等。二是培训管理系统。主要有培训流程实施的规范化或标准化制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度、培训评估考核制度、培训奖惩制度等内容。三是培训课程系统。包括培训师队伍建设（内部兼职培训师、外部培训师）、课程体系（新员工培训、岗位资格培训、管理培训、领导力培训等等面向不同岗位及不同层次需要的培训课程）、培训需求分析筛选体系（组织分析、任务分析、人员分析）。

　　当然由于现实中企业情况的复杂性和多样性，企业对培训机制框架的理解是千变万化的。比如，培训师资可以是培训课程系统的内容，也可归于培训保障系统中；培训需求分析也可从培训课程系统中独立出来，单独列为一个子系统等等，然而培训机制一般性框架的构成及基本内容是相对稳定的。

　　二、我国商业银行当前培训机制建设的主要着力点

　　（一）我国商业银行培训机制的一般框架已基本成型
　　
　　从一般性框架的标准衡量，我国各商业银行的培训机制目前已基本成型。中国工商银行全行共有37万人，建立了长春金融管理干部学院、杭州金融管理干部学院、上海金融职工大学、陕西工商银行干部培训中心、齐齐哈尔金融管理干部学院等5所培训大学为主的100多个培训基地。交通银行在国内共设有分行86个，拥有员工5万左右，每年不定期地组织员工培训，2004年交通银行总行培训中心的培训达到3000人次。2005年浦东发展银行的培训机构正式从人事部分离，成立了独立的总行培训中心，全年累计组织了约185个培训项目，7252人次参加了培训。2005年光大银行的培训中心也正式成立，全年投入培训经费1400余万元。

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